大判例

最高裁判所第一小法廷 平成８年（オ）１６７７号 判決

主文

原判決主文第二項中賃金請求に係る上告人らの控訴（原審における請求の拡張部分を含む。）を棄却した部分及び第三項から第五項までを破棄する。

右破棄部分につき本件を仙台高等裁判所に差し戻す。

上告人らのその余の上告を棄却する。

前項に関する上告費用は上告人らの負担とする。

理由

上告代理人渡辺義弘、同横山慶一、同上条貞夫、同山田忠行、同小野寺義象の上告理由第二及び第三について

一 　本件請求

本件は、被上告人の行員であった上告人らが、後述する専任職制度の創設と改定のために昭和六一年及び同六三年に行われた被上告人の就業規則並びに就業規則の性質を有する給与規程及び役職制度運用規程（以下、これらを合わせて「就業規則等」という。）の変更（以下「本件就業規則等変更」という。）はこれに同意しない上告人らに対し効力を及ぼさないと主張して、被上告人に対し、専任職への辞令及び専任職としての給与辞令の各発令の無効確認、本件就業規則等変更を無効として計算した額の賃金の支払を受けるべき労働契約上の地位にあることの確認並びに右賃金の額から現実に支払われた賃金の額を差し引いた残額及びこれに対する遅延損害金の支払を求めるものである。なお、被上告人は、第一審判決に基づく仮執行の原状回復を申し立てている。

二 　事実関係

原審の確定した事実関係等の概要は、次のとおりである。

1 　被上告人は、昭和五一年に、従業員数約一五〇〇人の株式会社弘前相互銀行と従業員数約六五〇人の株式会社青和銀行との合併によって成立した地方銀行（以下「地銀」という。）であって、青森県を中心に約一〇〇店舗を有している。被上告人は、東北地方の地銀の中ではいわゆる中位行であり、同六二年に東京証券取引所第二部に、平成元年に同第一部に株式が上場された。前記合併の当時、六〇歳定年制を採用している地銀は四行しかなかったが、被上告人は、弘前相互銀行における定年が六〇歳であったため、当初から六〇歳定年制を採用していた。被上告人には、みちのく銀行労働組合（以下「労組」という。）とみちのく銀行従業員組合（以下「従組」という。）とがあり、昭和六三年三月当時、従業員の約七三パーセントに当たる一四八二人が労組に加入し、二三人が従組に加入していた。上告人らは、従組の組合員である。

2 　本件就業規則等変更前の被上告人の人事制度は、基本的には年功序列型賃金体系を維持しており、昭和六一年の就業規則等の変更（以下「本件第一次変更」という。）前の就業規則等によれば、(1)　行員は、一般職行員、庶務職行員及び試雇者に分類され、(2)　職務遂行能力によって職務をグループ分けした職階は、管理職階、監督職階、一般職階及び庶務職階に分類され、主任調査役、調査役及び代理の役職が管理職階に、係長及び主任の役職が監督職階に属し、(3)　行員の給与は、本給と業績給とから成る基本給、主任以上の者に対し支給される役職手当、管理職を発令された者に対し役職手当と共に支給される管理職手当、他の諸手当及び業績その他を勘案してその都度定める賞与によって構成されていた。年二回の賞与の各支給額は、給与規程に具体的な定めがなく、従来の運用として、基本給及び家族手当の三〇〇パーセントに業績メリット（役職並びに店舗業績及び個人業績の考課による。）を加算したものとされていた。

3 　被上告人の昭和六〇年度ないし同六二年度における経営効率をみると、資金調達減価、人件費率、物件費率、行員一人当たりの預金量等の経営指標が、全国の地銀の平均に比べてかなり劣位に位置し、経常利益も、同六〇年度が約三〇億円、同六一年度が約四六億円と増加してはいるものの、競争関係にある青森銀行よりも少なく、被上告人は、高コストで収益力の弱い企業体質を有していた。被上告人の行員の年齢分布をみると、五五歳以上の行員の割合は、同六二年度が7.9パーセント（一五三人）、平成四年が12.2パーセント（二二〇人）であって、青森銀行、秋田銀行及び岩手銀行に比べてはるかに高い割合になっていた。また、我が国では、昭和五〇年代後半からそれまで安定的であった金融情勢が変化し、低成長経済への移行、企業の資金調達先の変化、金利自由化の拡大、金融市場の国際化に伴う自己資本比率確保の要請等のため、銀行の収益環境が悪化し始め、厳しい競争の時代に入りつつあった。

4 　被上告人では、発足以来人事制度及び賃金体系の検討が続けられており、経営側委員と労組の執行委員で構成された委員会が管理職定年制の導入や賃金体系の改正を求める提言をするなどしていた。被上告人は、これらを踏まえて、労組に対し、昭和六〇年三月二三日、五五歳到達時以降の賃金水準を五四歳当時の四〇ないし五〇パーセント程度に抑えたいので協力してほしいとの要請をし、従組に対しても、同年四月二日に同様の要請をした。

5(一) 　以上の経緯の下、被上告人は、労組に対し、昭和六一年一月三〇日、(1)　行員の分類に専任職行員を、職階に専任職階を加え、専任職階の役職として参事、副参事及び主査を新設する、(2)　五五歳以上の行員の基本給を五五歳到達直前の額で凍結する、(3)　五五歳に到達した管理職階の者は、原則として専任職階とする、(4)　専任職階の賃金は発令直前の基本給に諸手当（管理職手当及び役職手当を除き、専任職手当を加える。）を加えたものとするなどという専任職制度の創設を提案し、同年二月三日、従組に対しても同様の提案をした。労組は同年四月二八日に右提案を応諾したが、従組は反対の立場を維持した。被上告人は、従組の同意のないまま、右提案のとおり本件第一次変更を行い、変更後の就業規則等を同年五月一日から実施した。本件第一時変更後の役職制度運用規程によれば、専任職階とは、「所属長が指示する特定の業務又は専任的業務を遂行することを主要業務内容とする職位」とされていた。また、専任職手当は、役職に応じて四万円ないし一万五〇〇〇円と定められた。

(二) 　さらに、被上告人は、労組及び従組に対し、昭和六二年九月七日、被上告人では六〇歳定年制の関係から高年層への人権費の偏在化という構造的問題があり、人員構成の高齢化に伴いこの傾向が年を追うごとに顕著となり、結果として総人件費を圧迫し、若手・中堅に対する処遇が極めてバランスを欠いたものになっており、一大変革期を迎え年功的処遇は見直しを迫られているなどの理由を挙げて、(1)　五五歳に到達した一般職行員及び庶務職行員は、原則として専任職行員とする。(2)　専任職発令とともに業績給を一律に五〇パーセント減額する、(3)　専任職手当を廃止する、(4)　賞与の支給率を削減し、専任職階における役職に応じた割合とする、(5)　経過措置を追って提示するなどという専任職制度の改正を申し入れた。被上告人は、その後、労組及び従組に対し、(1)　一回の賞与の支給率を各役職とも二〇〇パーセントとする、(2)　業績給の削減、専任職手当の廃止及び賞与支給率の削減を、同六三年度の実施対象者については完全実施した場合の削減割合の約五分の一、平成元年度は同じく約五分の二、同二年度は同じく約五分の三、同三年度は同じく約五分の四に止め、同四年度から完全実施する旨の経過措置（各年度ごとに一律に削減率を定めるものであって、一定の実施猶予期間を置いたり、各行員が五五歳に到達した年度から徐々に削減率を上げていくなどといったものではない。）を設けるなどの修正提案をし、昭和六三年三月二三日、労組との間で右修正提案を含めた内容の改正をすることで合意した。従組は、専任職制度自体に反対し続けていた。被上告人は、従組の同意のないまま、労組との合意内容のとおりに就業規則等と賞与の支給率等を変更し（以下「本件第二次変更」という。）、これらを同年四月一日から実施した。

6 　上告人らは、昭和二六年ないし同三〇年に弘前相互銀行又は青和銀行に採用された者であって、五五歳到達時点で、いずれも管理職階又は監督職階にあった男子行員である。五五歳到達直前の給与支給内訳を基に、本件第一次変更及び本件第二次変更が無効であって、専任職への発令がなく、標準的査定がされたと仮定して計算した場合の上告人らの賃金の額（以下「得べかりし標準賃金額」という。）は、第一審判決別紙3ないし8の各（一）（ただし、平成四年三月分まで）、原判決別紙1の1及び同別紙2ないし5の各（一）、（二）の各1（ただし、同別紙3（一）の1(2)の同年六月及び一二月の各臨時給与額を一七五万一八〇〇円及び一八二万一八〇〇円と、同別紙5（一）の1(1)の同五年三月までの間の家族手当額を四万五〇〇〇円と、同じく合計額を五三万三七〇〇円と各訂正したもの）記載のとおりであって、本給が約一八万円ないし二〇万円、業績給が約一二万ないし二二万円、役職手当及び管理職手当が合計約三万ないし一二万円、賞与は基本給及び家族手当の約三四〇ないし四二〇パーセント分程度である。本件第一次変更及び本件第二次変更が有効であると仮定した場合に上告人らが受給する賃金の額（以下「新賃金額」という。）及びこれと得べかりし標準賃金額との差額は、第一審判決別紙3（二）、同別紙4ないし8の各（二）（ただし、平成四年三月分まで）、原判決別紙1の2、同別紙2ないし5の各（一）、（二）の各2及び同別紙6記載のとおりである。

上告人らの被る不利益の程度は各人ごとに差があるが、例えば、約三年間の経過措置の適用を受けたが、本訴における請求額自体は最も大きい上告人小川の場合、得べかりし標準賃金額は、専任職に発令された同元年三月から同四年三月までの分が約二六三三万円（年平均約八五四万円）、同年四月から同六年二月までまでの分が約一八三二万円（年平均約九五六万円）であるのに対し、右期間中の新賃金額は、前者の期間が約一六三五万円（年平均約五三〇万円、削減率約三八パーセント）、後者の期間が約八一一万円（年平均約四二三万円、削減率約五六パーセント）であって、賃金削減額が合計約二〇二〇万円、平均削減率が約四五パーセントである。本件第二次変更前に五五歳に到達し、全期間の経過措置の適用を受けた上告人室瀬の場合、得べかりし標準賃金額が専任職に発令された昭和六二年一一月から平成四年一〇月までで約三八六一万円（年平均約七七二万円）であるのに対し、右期間中の新賃金額は約二五九六万円（年平均約五一九万円）であって、賃金削減額が合計約一二六五万円、平均削減率が約三三パーセントである。経過措置の適用を受けた期間が最も短い上告人川端の場合、得べかりし標準賃金額が、専任職に発令された同三年一二月から同四年三月までの分が約三八二万円、同年四月から同七年三月までの分が約二九五七万円（年平均約九八六万円）であるのに対し、右期間中の新賃金額は、前者の期間が約三二一万円（削減率約一六パーセント）、後者の期間が約一五九四万円（年平均約五三一万円、削減率約四六パーセント）であって、右三年四箇月間の賃金削減額が合計約一四二四万円、平均削減率が約四三パーセントである。

7 　本件第二次変更の際、被上告人と労組との間で、代償措置として、(1)　選択定年制度により早期退職する場合、基本給に支給乗数を乗じた額の選択定年加算金が支給されるが、この支給乗数を引き上げる、(2)　専任職行員の冠婚葬祭等にかかわる出金について退職時に一括返済することができる旨の規定も設ける、(4)　専任職行員の年金水準の低下を補完するため、企業年金の額を月額五〇〇〇円、掛金のうち被上告人の負担額を月額三一〇円、行員の負担額を月額一八〇円、各引き上げることが合意された。

8 　専任職発令による上告人らの担当職務の変更内容は、次のとおりである。

(一) 　上告人藤井、同杉山及び同川端は、専任職発令の前後を通じ同じ業務（出納業務、融資受付、各種管理業務等）を担当していた。ただし、上告人杉山及び同川端は、従前一部検印事務の代行も担当していたが、右発令により代行の権限がなくなった。

(二) 　上告人室瀬は、従前出納（特殊取引や内部発生取引を扱う。）及びテラー（窓口取引を扱う。）業務を担当していたが、専任職発令後はテラー業務のみの担当となり、その後再び出納及びテラー業務の担当に戻った。

(三) 　上告人小川は、専任職発令の前後を通じ支店の営業を担当し、検印事務もしていたが、右発令により、従前の営業課長という肩書がなくなった。なお、右発令の一箇月後に他の支店に転勤し、そこで融資業務を担当した。

(四) 　上告人徳差は、専任職発令の前後を通じ支店の渉外業務を担当しているが、右発令により、従前の渉外課長という肩書がなくなった。

9 　専任職制度による人件費削減の効果は、年度により異なるが、完全実施された平成四年度には年間約一〇億円に達する。しかし、その間、中堅層の賃金について格段の改善が行われており、人件費の総額も増加している。

三 　原審の判断

前記認定事実の下で、原審は、次のとおり判断して、上告人小川、同藤井、同徳差、同杉山及び同川端の専任職への辞令の発令の無効確認を求める訴えをいずれも棄却し、上告人室瀬の専任職への辞令及び昭和六三年四月一日付け、給与辞令の各発令の無効確認を求める訴え、上告人徳差、同杉山及び同川端の地位確認を求める訴え並びに上告人らの賃金支払を求める訴えについての控訴（原審における請求拡張部分を含む。）をいずれも棄却し、第一審判決中賃金支払請求を一部認容した部分を取り消して、右部分について上告人らの請求を棄却すべきものとし、仮執行の原状回復の申立てを認容した。

1 　上告人らは、専任職への辞令及びその後の給与辞令の各発令の無効確認を求めているが、一般にこのような過去の法律行為の無効確認訴訟が許されるのは、特段の利益が存する場合に限られる。本件では、上告人らは専任職への発令が無効であることを前提とした法律上の地位の確認及び給付の訴えを提起しているので、右特段の利益があるとは認められず、無効確認を求める訴えはいずれも不適法である。

2 　被上告人の高コストで収益力が弱いという企業体質、人員構成の高齢化等からすると、厳しい経営環境の中で人権費を削減し賃金配分の偏在化を是正するという観点に立った組織改革を行うことは、避けて通ることのできない問題である。専任職制度は、右の組織改革の必要性のために実施されたものと認められる。

3 　専任職は、軽易かつ定型的な業務と位置付けられ、管理監督業務を担当させないこととされており、専任職階に移行することによって業績給が減額されることはやむを得ず、役職手当及び管理職手当が支給されなくなることも当然である。賞与の支給額の決定に当たって、専任職階の業務内容に応じた金額の見直しがされることもやむを得ない。専任職制度による賃金面の変更が行員に少なからざる不利益を与えることは明らかであるが、右の賃金の減少は、いわば将来の期待的利益の喪失という不利益であること、専任職制度の完全実施後の賃金水準（昭和六二年基準）は、年間約四〇五万ないし約四九八万円であって、同年における東北地方の地銀における五五歳以上の雇員の平均賃金や青森県における全産業の平均年収、青森市における勤労者世帯の年間家計消費支出額、青森県の四人世帯の年間標準生計費等に比べて高水準であること、経過措置及び代償措置が設けられていることを考え合わせると、賃金面での不利益が、社会的相当性を逸脱し不当なものであるとまではいえない。

4 　本件の組織改革は、多数の組合員を擁する労組の執行部を交えた委員会で長期間にわたって研究討議され、正式提案の後、労組との合意に至ったものであるから、制度の内容には多数従業員の移行も反映されていると評価することができる。

5 　被上告人には専任職制度の創設により組織改革を行う高度の必要性があったものということができ、行員の受ける不利益の内容及び程度、代償措置、同業他行との比較、労組との合意等の諸事情を総合すると、専任職制度の導入に伴う本件就業規則等変更及び賞与の支給率の変更は、合理性を失わないものと認めるのが相当である。したがって、上告人らは、これらの適用を拒むことはできない。

四 　当裁判所の判断

原審の前記三1、2の判断は是認することができるが、同3以下の判断は直ちに是認することができない。その理由は、次のとおりである。

1 　新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない。しかし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。そして、当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。右の合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。以上は、当裁判所の判例の趣旨とするところである（最高裁昭和四〇年（オ）第一四五号同昭和四三年一二月二五日大法廷判決・民集二二巻一三号三四五九頁、最高裁昭和六〇年（オ）第一〇四号同六三年二月一六日第三小法廷判決・民集四二巻二号六〇頁、最高裁平成五年（オ）第六五〇号同八年三月二六日第三小法廷判決・民集五〇巻四号一〇〇八頁、最高裁平成四年（オ）第二一二二号同九年二月二八日第二小法廷判決・民集五一巻二号七〇五頁参照）。

2 　被上告人は、発足時から六〇歳定年制であったのであるから、五五歳以降にも所定の賃金を得られるということは、単なる期待にとどまるものではなく、該当労働者の労働条件の一部となっていたものでもある。上告人らは、本件就業規則等変更の結果、専任職に発令され、基本給の凍結、右発令後の業績給の削減、役職手当及び管理職手当の不支給並びに賞与の減額（ただし、後述するように、賞与の減額は、本件就業規則等変更によるものではない部分を含む。）をされたのであるから、本件就業規則等変更が上告人らの重要な労働条件を不利益に変更する部分を含むことは、明らかである。そこで、以下、本件就業規則等変更が右のような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであるといえるか否かについて、前示の諸事情に照らして検討することとする。

3 　被上告人は、六〇歳定年制の下で、基本的に年功序列型の賃金体系を維持していたところ、行員の高齢化が進みつつあり、他方、他の地銀では、従来定年年齢が被上告人よりも低かったため五五歳以上の行員の割合が小さく、その賃金水準も低レベルであったというのであるから、被上告人としては、五五歳以上の行員について、役職への配置等に関する組織改革とこれによる賃金の抑制を図る必要があったということができる。そして、右事情に加え、被上告人の経営効率を示す諸指標が全国の地銀の中で下位を低迷し、弱点のある経営体質を有していたことや、金融機関間の競争が進展しつつあったこと等を考え合わせると、本件就業規則等変更は、被上告人にとって、高度の経営上の必要性があったということができる。

4 　本件就業規則等変更は、まず、五五歳到達を理由に行員を管理職階又は監督職階から外して専任職階に発令するようにするものであるが、右変更は、これに伴う賃金の減額を除けば、その対象となる行員に格別の不利益を与えるものとは認められない。したがって、本件就業規則等変更は、職階及び役職制度の変更に限ってみれば、その合理性を認めることが相当である。

5(一) 　しかしながら、本件第一次変更及び本件第二次変更による高年層の行員に対する賃金面の不利益をみると、他の行員の基本給等が増額されても、五五歳以上の者の賃金は増額されず、専任職に発令後は、基本給の約半額程度を占める業績給が五〇パーセント削減され、三万ないし一二万円程度とかなりの額である役職手当及び管理職手当が支給されなくなり、かつ、賞与の額も大きく減額されるものである。以上の変更による賃金の減額幅は、五五歳に到達した年度、従来の役職、賃金の内容等によって異なるが、経過措置が適用されなくなる平成四年度以降は、得べかりし標準賃金額に比べておおむね四十数パーセント程度から五十数パーセント程度に達することとなる。上告人らの年間賃金は、例えば、担当職務にほとんど変化のない上告人川端の場合でも、当初の四箇月間を別として、五五歳到達直前の九六〇万円程度から五三〇万円程度に下がり、ほぼ全期間にわたって経過措置の適用を受けていた上告人室瀬の場合でも、同じく七二〇万円程度から退職時には四二〇万円程度にまで下がっており、元管理職階であった上告人小川の場合にも、同じく八〇〇万円程度から退職時には四二〇万円程度にまで下がっている。得べかりし標準賃金額と比べた場合の賃金の削減額は、三年四箇月間ないし五年間の合計で約一二五〇万円ないし約二〇二〇万円となっており、その削減率は、右期間の平均値で約三三ないし四六パーセントに達している（なお、賞与支給率が低減されたことによる賞与支給額の減額分を除外すれば、以上の数値はこれらより若干小さくなるが、この点を考慮しても、賃金の削減率に大差は生じない。）。将来の賃金額は考課ないし査定により変動があるものであるが、以上の減額幅は考課等による格差に比べ格段に大きなものであって、その相当部分が本件就業規則等変更によるものと考えられる。

(二) 　もっとも、賃金が減額されても、これに相応した労働の減少が認められるのであれば、全体的にみた実質的な不利益は小さいことになる。しかし、上告人らの場合、所定労働時間等の変更があるわけではない上、上告人藤井、同杉山、同川端及び同室瀬は、専任職発令の前後を通じてほぼ同じ職務を担当しており、上告人小川及び同徳差も、課長の肩書は外された事実はあるが、数十パーセントの賃金削減を正当化するに足りるほどの職務の軽減が現実に図られているとはいえない。そうすると、労働の減少という観点から本件就業規則等変更による賃金面の不利益性を低く評価することは、本件では相当でない。

(三) 　さらに、本件第二次変更の際には、被上告人と労組との間で不利益の代償措置も合意されている。しかし、右代償措置のうち、退職金の増額については、早期退職する場合の特例であって、上告人らには関係しない。企業年金については、被上告人の負担する掛金が若干増額されているが、これは賃金額の低下による厚生年金の水準の低下の一部を補うものにすぎず、これをもって賃金減額の代償措置と評価することはできない。特別融資制度や住宅融資に関する措置は、代償措置ということはできるが、数十パーセントの賃金削減を補うような重要なものと評価することはできない。したがって、これらの代償措置を加味して判断しても、上告人らの不利益が全体的にみて小さいものであるということはできない。

(四) 　右によれば、本件第一次変更及び本件第二次変更により上告人らの被った賃金面における不利益は極めて重大であり、そのうち本件就業規則等変更による部分も、その程度が大きいものというべきである。

6(一) 　本件就業規則等変更後の上告人らの賃金は、平成四年度以降は、年間約四二〇万円程度から約五三〇万円程度までとなっている。このような賃金額は、減額されたとはいっても、青森県における当時の給与所得者の平均的な賃金水準や定年を延長して延長後の賃金を低く抑えた一部の企業の賃金水準に比べてなお優位にあるものである。しかし、上告人らは、高年層の事務職員であり、年齢、企業規模、賃金体系等を考慮すると、変更後の右賃金水準が格別高いものであるということはできない。また、上告人らは、段階的に賃金が増加するものとされていた賃金体系の下で長く就労を継続して五〇歳代に至ったところ、六〇歳の定年五年前で、賃金が頭打ちにされるどころか逆に半額に近い程度に切り下げられることになったものであり、これは、五五歳定年の企業が定年を延長の上、延長後の賃金水準を低く抑える場合と同列に論ずることはできない。

(二) 　本件就業規則等変更は、変更の対象層、前記の賃金減額幅及び変更後の賃金水準に照らすと、高年層の行員につき雇用の継続や安定化等を図るものではなく、逆に、高年層の行員の労働条件をいわゆる定年後在職制度ないし嘱託制度に近いものに一方的に切り下げるものと評価せざるを得ない。また、本件では、前示のとおり、中堅層の賃金について格段の改善がされており、被上告人の人件費全体も逆に上昇しているというのである。企業経営上、賃金水準切下げの差し迫った必要性があるのであれば、各層の行員に応分の負担を負わせるのが通常であるところ、本件は、そのようなものではない。

(三) 　右にみたとおり、本件就業規則等変更は、多数の行員について労働条件の改善を図る一方で、一部の行員について賃金を削減するものであって、従来は右肩上がりのものであった行員の賃金の経年的推移の曲線を変更しようとするものである。もとより、このような変更も、前述した経営上の必要性に照らし、企業ないし従業員全体の立場から巨視的、長期的にみれば、企業体質を強化改善するものとして、その相当性を肯定することができる場合があるものと考えられる。しかしながら、本件における賃金体系の変更は、短期的にみれば、特定の層の行員にのみ賃金コスト抑制の負担を負わせているものといわざるを得ず、その負担の程度も前示のように大幅な不利益を生じさせるものであり、それらの者は中堅層の労働条件の改善などといった利益を受けないまま退職の時期を迎えることとなるのである。就業規則の変更によってこのような制度の改正を行う場合には、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり、それがないままに右労働者に大きな不利益のみを受忍させることには、相当性がないものというほかはない。本件の経過措置は、前示の内容、程度に照らし、本件就業規則等変更の当時既に五五歳に近づいていた行員にとっては、救済ないし緩和措置としての効果が十分ではなく、上告人らは、右経過措置の適用にもかかわらず依然前記のような大幅な賃金の減額をされているものである。したがって、このような経過措置の下においては、上告人らとの関係で賃金面における本件就業規則等変更の内容の相当性を肯定することはできないものといわざるを得ない。

7 　本件では、行員の約七三パーセントを組織する労組が本件第一次変更及び本件第二次変更に同意している。しかし、上告人らの被る前示の不利益性の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断する際に労組の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではないというべきである。

8(一) 　企業においては、社会情勢や当該企業を取り巻く経営環境等の変化に伴い、企業体質の改善や経営の一層の効率化、合理化をする必要に迫られ、その結果、賃金の低下を含む労働条件の変更をせざるを得ない事態となることがあることはいうまでもなく、そのような就業規則の変更も、やむを得ない合理的なものとしてその効力を認めるべきときもあり得るところである。特に、当該企業の存続自体が危ぶまれたり、経営危機による雇用調整が予想されるなどといった状況にあるときは、労働条件の変更による人件費抑制の必要性が極度に高い上、労働者の被る不利益という観点からみても、失職したときのことを思えばなお受忍すべきものと判断せざるを得ないことがあるので、各事業の総合考慮の結果次第では、変更の合理性があると評価することができる場合があるといわなければならない。しかしながら、本件では、前示のとおり、本件就業規則変更を行う経営上の高度の必要性が認められるとはいっても、賃金体系の変更は、中堅層の労働条件の改善をする代わり五五歳以降の賃金水準を大幅に引き下げたものであって、差し迫った必要性に基づく総賃金コストの大幅な削減を図ったものなどではなく、右のような場合に当たらないことは明らかである。そうすると、以上に検討したところからすれば、専任職制度の導入に伴う本件就業規則等変更は、それによる賃金に対する影響の面からみれば、上告人らのような高年層の行員に対しては、専ら大きな不利益のみを与えるものであって、他の諸事情を勘案しても、変更に同意しない上告人らに対しこれを法的に受忍させることもやむを得ない程度の高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであるということはできない。したがって、本件就業規則等変更のうち賃金減額の効果を有する部分は、上告人らにその効力を及ぼすことができないというべきである。

(二) 　右によれば、業績給の削減並びに役職手当及び管理職手当の不支給（専任職手当で補てんされている部分は除く。）は、本件就業規則等変更による賃金の減額分であって、右減額分の支払を求める上告人らの請求には理由がある。五五歳に到達した時点以降における賃金の昇給額については、本件就業規則等変更がなければ当該額を支給されたと認められる額の限度でのみ、また、賞与については、本件就業規則等変更により賃金が削減された結果賞与支給額が減額されたと認められる額の限度でのみ、その支払を求める上告人らの請求には理由がある。

五 　結論

以上のとおりであるから、これと異なる原審の判断部分には法令の解釈を誤った違法があり、右違法は原判決の結論に影響を及ぼすことが明らかである。右違法をいう論旨は理由があり、原判決主文第二項中賃金請求に係る上告人らの控訴（原審における請求の拡張部分を含む。）を棄却した部分及び第三項から第五項までは破棄を免れない。そして、本件就業規則等変更による上告人らの賃金の削減と認め得る金額の算定について更に審理を尽くさせるため、右破棄部分を原審に差し戻すこととするが、原判決主文第一項及び第二項中上告人室瀬の発令の無効確認を求める訴え並びに上告人徳差、同杉山及び同川端の地位確認を求める訴えについての各控訴を棄却した部分については、論旨は理由がなく、上告人を棄却すべきである。

よって、裁判官全員一致の意見で、主文のとおり判決する。

（裁判長裁判官大出峻郎　裁判官遠藤光男　裁判官井嶋一友　裁判官藤井正雄　裁判官町田顯）

上告代理人渡辺義弘、同横山慶一、同上条貞夫、同山田忠行、同小野寺義象の上告理由

第一<省略>

第二　一、二<省略>

三　専任職・新専任職制度の内容には合理性はない。

1　基本給（本給及び業績給）について

(一)　基本給の凍結の違法性・不当性

原判決は、専任職制度導入にあたって、五五歳以上の従業員の基本給を五四歳時の到達額で凍結したことは、不利益が少ないとして是認し、さらに「毎年の基本給の増額は一種の期待的利益というものである」として、既得権の侵害であるとの上告人の主張を排斥した。

しかし、労働省の通達が示している賃金体系によっても、同一労働が維持される場合には賃金ダウンがない形のものでなければならないのであり、被上告人銀行が行った基本給の凍結は、実質賃金のダウンをもたらすものであって決して不利益は少なくなく、不当・不法であることは明らかである。とりわけ、被上告人銀行は、従来、原告らの所属する従業員組合が、青森銀行の賃金体系と比較して同年齢における賃金が被上告人銀行の方が低いことを指摘して賃金の増額を要求してきた際に、青森銀行は（当時）五五歳定年制度であり、被上告人銀行は、六〇歳定年制度を実施してきたことを持ち出し、被上告人銀行では五年多く働くことができ、生涯賃金総額では青森銀行と遜色がない旨主張して、同一年齢の賃金を同一水準にすることを拒否してきたのであり、基本給の凍結は、生涯賃金の総額を減少させるものであって、不利益が小さいとして容認することは到底できないのである。

また、右のように被上告人銀行が、青森銀行と比較して同一年齢の賃金を低く抑えてきたことにより、被上告人銀行の従業員の多くは、住宅取得や教育費等の生活費を六〇歳定年時迄の期間をかけて返済する計画であった。五五歳以上の基本給を凍結されることは、未だ就学中の子どもを抱えていることや物価上昇率が低くなったとは言え物価が年々上がっていることとも相俟って、右返済計画に大きな支障をもたらすことも少なくないのであって、不利益が決して無視できないことが現実の問題となっているのであり、基本給の凍結は、「合理的な内容」であるとは言えない。原判決にはそうした点も考慮していないという誤りがある。

更に、五五歳以降の労働者の労働能力が低下するとは認められないことは原判決も認めているところであるが、むしろ、被上告人銀行においては、長年の勤務を通じて培われた取引先との厚い信頼関係は、五五歳以降も日々深くなっていくのであり、従業員の能力は定年である六〇歳まで高まっているのである。それにも拘らず、基本給を凍結することは、賃金が労働力の対価であるとの原則に逸脱するものであり、容認することはできず、その点からも「合理性」を認めることはできない。

そもそも、被上告人銀行においては、年々ベースアップが行われており、基本給の凍結を受けることは、そうした定年に達するまでは基本給が増額するとの従業員の権利を侵害するものである。とりわけ、業績給は、定年まで定期昇給が給与規程上明確に保障されていたのであり、原判決が言うような「一種の期待的利益」ではなく、労働契約の内容としての確固たる権利として確立されていたのであって、それを凍結したことは、重大な権利侵害であり、合理性があるとすることはできないものである。

以上のように、原判決が、被上告人銀行が専任職制度導入に伴い、基本給を凍結した点を「合理性」があると是認したことは、「そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容」であることを要求する最高裁判例に逸脱しており、「法令違背」（「判例違背」）として破棄されるべきである。また、基本給の増額を「一種の期待的利益」に過ぎず、基本給の凍結を既得権の侵害にあたらないとした点は、わが国における年功序列賃金に基づく賃金の増額、とりわけ就業規則の一つである給与規程等に明確に規程されている（本件でも同様）、「定期昇給」に関する法令解釈を誤ったものであり、その点も「法令違背」として破棄されるべきである。

(二)　「新専任職」制度により「業績給」を削減したことの違法性・不当性

被上告人銀行は、「業績給は当該行員が発揮した職務遂行能力の発揮度合に応じて決定される職能給の性格を与えられて」おり、「役職を降格されたときに下位役職に相応した業績給に格付けされるのは当然」であり、それにとどまらず、「職階が下位の職階に変わった場合にも、その変更後の職階にふさわしい業績給にするという考え方を採り入れることは決して合理性を欠くものではな」く、「行員が満五五歳に達すると全員、『所属長が指示する特定の業務又は、専門的業務を遂行することを主要業務とする』専任職に移行することになったのであるから、その専任職移行に伴い業績給を見直すことにしてもなんら不都合なところはない」と主張して、「業績給」の削減の合理性を論拠づけようとしていた。

そして、原判決は、「軽易な業務内容の職位として位置付けられる専任職に移行することによって業績給が減額されることは、その程度はともかくとして、やむを得ないところである」とし、被上告人銀行の主張を認め、「業績給」削減の「合理性」（原判決の使用した言葉に従えば「相当性」）を是認したのである。

しかし、被上告人銀行側が主張するような「所属長が指示する特定の業務又は、専門的業務を遂行することを主要業務とする」ような職種は、その人員体制上、存在する余地はないのであり、「専任職」被発令者の大部分が、専任職の発令を受けていない行員が従前行っていたのと同様の仕事を行っている実態に照らすならば、被上告人銀行側の主張には理由がないことは明らかであり、そのことを前提に「業務内容に応じ」て「業績給」を減額することにも理由がない。

従って、専任職・新専任職の「業績給」を減額することには「合理性」がない。

よって、「業績給」の削減に合理性があるとする原判決の判断は、「そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容」を要求する最高裁判例に反したものであり、「法令違背」（「判例違背」）として破棄されるべきである。

そもそも、使用者が、何の理由もなしに、また、業務上の必要性もなしに行員を「下位の職階」に移行させることは許されることではない。そうしたことが是認されれば、使用者が従来なかった軽易な「職種」を創設し、そのことを理由に賃金の減額をしても「合理性」（「相当性」）を持つことになり、従来、配転に一定の厳しい要件を課してきた従来の最高裁判例にも違反するし、また、理由のない賃金の一方的な減額に道を開くものとして既得権たる賃金の解釈にも反するものであり、その点においても「法令違背」として、破棄されるべきである。

2　役職手当、専任職手当の廃止の違法性・不当性

(一)　第一審判決は専任職手当の創設にともなう役職手当の廃止（専任職制度）については、本件専任職制度の創設は、役職制度面の変更と給与体系面の変更に分けられ、役職制度面の変更については、

イ　「本来労働者を職務上いかなる地位につけるかは使用者が自由にできるのが原則であり、労働者の人事は使用者の裁量に委ねられるべき事項であ（る）」

ロ　「被告において就業規則上一度管理職等になればその地位が保障され降格されないという規程はなく」個別の人事権行使により同様の人事配置は可能であった

ハ　「事務職階の従業員にとっては仕事の内容が変わるのみで人事面における降格という性質を有しない」

から、「専任職の創設によって労働者が受ける（役職制度面の）不利益の程度は、それほど大きいものとはいえ（ず）、」「満五五歳に達した従業員は従前の役職を外れ専任職へ移行することとしたことには合理性がある。」

②　右にともなう給与体系面の変更のうち、役職手当の廃止等の部分は、「（専任職）制度の実施により役職を外されたことにともなう当然の結果であり、」、「（右）制度を設けたことに合理性が認められる以上」、「不利益としてそれほど大きく考慮することはできない」とする。

また、第一審判決は、専任職手当の廃止（新専任職制度）について、

①　役職制度に関する部分は、「基本的には本件専任職制度と同様であり、」「新たな不利益はないから、」「（専任職制度と同様）合理性を認めることができる」とし、

②　右にともなう給与体系面の変更のうち、専任職手当の段階的削減、廃止については、「専任職手当は、基本給に付加されて支給されるものであって給与の本質的な部分ではなく、しかも、本件専任職制度実施により役職手当及び管理職手当がなくなったことに伴う収入減を緩和するための措置としてとられたものにすぎない」から、諸事情をも総合考慮すると、「それによって原告らが被った不利益を斟酌しても、なお、合理性があると認めるのが相当である。」とする。

そして、原判決も、「役職手当・管理職手当は、それぞれ役職・管理職にあること故に支給されるものであ」り、「役職・管理職から外れれば、役職手当・管理職手当が支給されなくなるのは当然である。」として、「合理性」を是認している（なお、「専任職手当」の廃止については、「合理性」を認める理由が原判決には述べられておらず、その点には、「理由不備」の違法が存し、破棄さるべきである。）。

(二)　しかしながら、右判断は役職制度と管理職制度、そして役職手当と管理職手当を混同するものであり、事実を誤認するものである。

この両者が異なる性格を持つものであることは、みちのく銀行における役職制度の推移から明らかである。

以下、原審における小川常美証人の証言、同証人作成にかかる甲第一一六号証等によりこれを明らかにする。

①　一九七六年一〇月一日　被上告人銀行発足

支店長、次長、代理、係長、主任といった職位には、対応する資格（1級〜11級）から任用され、役職手当は、その者の資格、職位（管理職）に応じて定められていた。例えば11級の支店長は五万円、10級の支店長は四万五〇〇〇円であり、代理（7級、6級）、係長（6級、5級）、主任（5級、4級）は全資格同額の手当であった（甲第一一八号証三頁、一一七号証）。

資格は、甲第一一八号証の「新格付職能給表」から明らかなとおり、勤続年数に応じて、すなわち年功序列的に定められていた。

②　一九七八年一〇月一日　組織制度の見直し

この「見直し」は、「（それまでの）職制を組織の機能面と行員の処遇面から区分し、管理職系と役職系の二本建の体系に改める」（甲第一二二号証一頁）ものであった。

つまり、管理職任用についての被上告人銀行の裁量の巾を大きくするため、従業員のこれに対する抵抗を考慮し、処遇は役職によって保障しようというものであった。

そして、手当もこれに対応して管理職手当と役職手当とに分離された（甲第一二一号証七頁）。

従って、右分離前の「役職手当」と分離後の「役職手当」は異なる性格を持っており（以下両者を区別するため、分離後の役職手当を新役職手当という）、新役職手当は行員の役職に対応する処遇としてのものなのである。

なお、資格はそのまま残され、職能給（基本給）は従前どおり資格別に支給された。

③　一九八〇年四月一日　管理職階登用の制度化

監督職階（係長）から管理職階（代理）（甲第一二一号証七頁）への登用に試験制度が導入された。

これによって、被上告人銀行が個別人事権の行使では係長から代理に登用することすなわち役職を変更することができないことがより明確になった。

なお、まぎらわしいが、右の係長、代理は役職の呼称であり、課長、次長といった管理職の呼称ではない。

④　一九八二年一月一日　新人事制度の導入

役職手当に関連する主な変更は次のとおりである。

イ　従来の資格と役職を役職に一体化し、資格別職能給を役職別業績給にした（甲第一二四号証）。

ロ　「役職制度運用規定」（甲第一二七号証）を作り、各役職の「職務職能基準」を定めたが、これは従来の「資格別職務基準」（甲第一二〇号証）と同一のものであり、資格を役職に読みかえただけのものである。

ハ　役職の降格は制限的に（すなわち人事権の自由な行使ではなく）行われ（甲第一二五号証二頁）、「能力の著しい低下により、当該職務を遂行することが困難と認められる場合及び懲戒により降格処分を受けた場合」（甲第一二七号証第一二条）のみなされる。

「能力」は「役職制度運用規定」に詳細に定められた基準を著しく下まわることが客観的に明らかなことが必要とされるし、懲戒手続は就業規則（乙第一号証の一）所定の手続（第五二条、四八条）に従ってなされることを必要とする。

ニ　右により降格されても業績給は基本的に保障される（甲第一二五号証七、八頁）。

ホ　新役職手当の改訂が行われ、基本給（業績給）の一部がこれに組み入れられた（甲第一三五号証中の「賞与のメリット支給基準の改定について」と題する書面の本文一頁、甲第一二八号証）。

(三)　右の経過から明らかなとおり、被上告人銀行の「役職」は、職能資格制度の「資格」の性格を実質的に持つもので、「役職手当」は「資格給」的性格を有するものである。被上告人銀行における「役職」は使用者が個別人事権の行使によって自由にできるものではなく、それが可能である「管理職」とは違っている。専任職制度は、いわゆる「管理職定年制」とは全く異なっているのである。

「降格」は処分であり、客観的な基準、手続きによって行われなければならないものであり、役職は（管理職と違って）「その地位が保障」されたものなのである。

ところが、専任職制度の創設は満五五歳という年齢のみを理由として、個別的な審査や手続なしで一律に降格させるものであるから、その合理性の欠如は明白である。

従って、右役職に対応して支給されていた新役職手当を廃止し、それを大巾に減額させた専任職手当の創設には何らの合理性はない。原判決のように、「役職手当・管理職手当は、それぞれ役職・管理職にあること故に支給されるものであ」り、「役職・管理職から外れれば、役職手当・管理職手当が支給されなくなるのは当然」との理由のみで「合理性」を是認することはできないのである。

原判決が、従来の役職手当を大幅に減額した専任職手当の創設を合理性があるとしたことは、「そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容」を要求する最高裁判例の「判断基準」を逸脱したものであり、「法令違背」（「判例違背」）として破棄されるべきである。

さらに、新専任職制度導入による専任職手当の段階的削減、廃止に「合理性」がないことは明白であり、その点でも、「合理性」を認めた原判決は、「法令違背」（「判例違背」）として破棄されるべきである。

3　賞与の不利益変更にも合理性はない

第一審判決は、新専任職制度の実施により賞与の支給率が三〇〇パーセントから段階的に二〇〇パーセントに削減されたことについて、「それを正当化するに足りるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容を備えたものということはできない」としていたが、原判決は、「賞与の額は、給与規程では『業績その他を勘案しその都度定める』とされているだけであるから」、支給率の「変更は給与規程の変更ではない」とし「支給率の決定に当たっては、業績が考課基準とされていたのであるから、専任職の業務内容の応じた金額の見直しがされるのも、その程度はともかくとして、やむを得ない」との理由で支給率の削減についても合理性を是認している。

しかし、削減された賞与の支給率である三〇〇パーセントは、乙第八号証の一及び二、乙第一〇号証、甲第一三五号証別紙8等の被上告人銀行の文書から明らかなとおり、労働協約の内容になっていたものであり、少なくとも、労使間の法慣習になっていたものであり、その不利益変更には、労働協約の内容であれば労働協約での改定が必要になるし、法慣習であっても就業規則の一方的不利益変更の法理が適用されることは、確立した法理論である。従って、原判決のように、支給率の「変更は給与規程の変更ではない」とし、「支給率の決定に当たっては、業績が考課基準とされていたのであるから、専任職の業務内容に応じた金額の見直しがされるのも、その程度はともかくとして、やむを得ない」と簡単に合理性を認めることはできないのであり、原判決の右判断は、「法令違背」として破棄されるべきである。

そして、支給率を三〇〇パーセントから二〇〇パーセントに減額することは、第一審判決も「それを正当化するに足りるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容を備えたものということはできない」としているように、「そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容」とは言えないのであり、これを是認した原判決は、「法令違背」（「判例違背」）として破棄されるべきである。

なお、賞与の不利益変更が、支給率の削減にとどまるものではなく、以下のような不利益ももたらしており、合理性が存しないことは明白であることも申し添える。

①　被上告人銀行の賞与支給方式の推移は甲第一三五号証記載のとおりであるが、このうち、一九八二年一二月賞与から一九八六年上期賞与まで（すなわち専任職制度導入前まで）は、

定例給与×三〇〇パーセント＋α

との算式により支払われていた。

右のうち定例給与には、基本給、新役職手当、管理職手当等が含まれる。

また、αの内容には変遷があるが、共通する特徴は管理職階ではなく、主任や代理といった役職に応じて支払われるものであったことである。

例えば、

イ　一九八五年上期賞与のαは役職別定額＋メリット支給額であり、役職別定額は、主任二五〇〇〇円、係長三〇〇〇〇円というように定められた。

ロ　一九八五年下期賞与のαは、店舗業績、個人業績の評価のうえに、役職別に額が定まっていた。

ハ　一九八六年上期（専任職導入後であるが、支給対象期間は同年三月まで）のαは役職別定額＋メリット支給額であった。

②　専任職制度導入後の一九八六年一二月期賞与から前記算式は、

（基本給＋家族手当）×三〇〇パーセント＋α（業績メリット）

と変更された。

右変更は専任職発令者にとっては二重、三重の改悪となった。

つまり、

イ　被乗数の定例給与から（基本給＋家族手当）への変更は、ここから役職手当が除かれることになり、全体支給額に占めるこの部分（銀行はこれを「生活部分」といっている）の比重が大きく減った。

ロ　相対的に拡大したα部分（これを銀行は「職務部分」という）も支店長、課長といった管理職に対応する部分と調査役、代理といった職務に対応する部分に分けられた。

ハ　右職務に対応する部分についても、専任職にされることによって大巾に減額された。

例えば、個人業績評価Bの者が、そのままの職位であればうけられた業績メリットの、一九八六年下期、一九八七年上期の額は左表のとおりであったが、専任者に発令されることによって、専任職でB評価の者の配分は〇であるから全くその配分を受けないことになった。

調査役（B）

代理（B）

係長（B）

一九八六下

三三〇

二四五

一八五

一九八七上

二四五

一七五

一二〇

（単位千円）

4　<省略>

四　不利益の存在

1　本件専任職・新専任職制度の導入により、多大な不利益をもたらすことは、原判決も、「該当する個々の労働者に少なからざる不利益をもたらすものであることは明らか」であり、その不利益の程度についても、賃金の減額率が、最小で32.7パーセント、最大で46.4パーセントとにも昇ることを認定し、「決して小さなものではない。」としているとおりである。

ところが、原判決は、さらに、「賃金の減少は、いわば将来の期待的利益の喪失という不利益」であるとして、その不利益が「社会的相当性を逸脱し」ないとしている。

しかし、賃金の減少率が32.7から46.4パーセントという大幅にも拘らず、「いわば将来の期待的利益の喪失という不利益」とすることは、使用者に、労働者の賃金の減額することにフリーハンドを与えるに等しい議論である。使用者が、企業の経営的危機等の差し迫った理由がないにも拘らず、労働者の賃金を減額することができないものであるとの法解釈は確立されたものであり、それに反する原判決の右判断は、「法令違反」として破棄されるべきである。

なお、原判決が、「社会的相当性を逸脱し」ないとした他の理由である他の東北地銀との比較、青森県の地場産業との比較、緩和措置等が全く専任職の賃金面での不利益を「正当化」しうるものではないことは前述したとおりであり、給与面の不利益を「社会的相当性を逸脱し」ないとした原判決が、「法令違背」として破棄されるべきであることには変わりはない。

2　なお、専任職制度による不利益は、給与面に限られたものではない。五五歳に達したからと言って、何等労働能力が落ちず、しかも、従前と同様の業務を担当させられながら、「役職」を外され、いわば「ライン」から外れた処遇を受けることは、五五歳以上の高齢者の「働きがい」を奪うものであり、精神的な屈辱感を味合わせるものであって、その点での不利益も無視することはできず、本件専任職制度による不利益は、給与面と併せて極めて高いものであり、そのような不利益を「受忍」させようとする原判決は、就業規則の一方的不利益変更に関する最高裁判例に反するものであり、「法令違背」（「判例違背」）として破棄されるべきである。

五　専任職導入方法の相当性をめぐる原判決の法令違背について

1　判例理論が明らかにする、就業規則の一方的な変更により労働者の既得の権利を奪い、不利益な労働条件を課するための、当該変更の合理性判定のための「諸事情の総合勘案」は、まさに一般条項的性格を有する不確定概念である。右総合勘案の一環として変更の目的との関係で個別に決すべき具体的要件として、「労働組合との交渉の経過・他の従業員の対応」（タケダシステム事件の判示）が、考えられる。

この点に関して原判決は、「多数の組合員を擁する労組との長期にわたる討議と合意の成立」を、本件就業規則変更に「合理性」有りとする判断根拠としている。

しかしながら、本件のような事案において「多数組合との協議と合意成立」を機械的に前記「総合勘案」の中の具体的要件の中にそのまま持ち込むことは失当である。少なくとも、このことに、右「合理性」判断の結論を左右する比重を与えることは失当であるといわなければならない。

なぜなら、本件就業規則変更により、狭義の労働条件を直接、大幅に切下げられる労働者群の圧倒的多数（中高年管理職者層）が、管理職者層なるがゆえに、いずれの労働組合（とくに、多数組合である労組に顕著）にも、所属していない場合、この労働者群をあたかも「いけにえの山羊」にするかのごとき右就業規則変更は、「多数組合の同意」や「多数組合との合意」があったからといって、いかなる意味においても「合理性」を承認することはできないからである。

特に、本件の第一審判決が「被告の行員の約七三パーセントが所属する労組が本件新専任職制度実施に同意している」ことを、「考慮されるべき事情の一つ」としつつ、「合理性の判断要素としては間接的なものであるから、合理性の有無の判断に大きく影響するものではないというべきである。特に賃金などの労働者にとって重要な労働条件について実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであることがその効力を生ずるための要件となるものと解されるから、大多数の従業員が同意しているということだけで合理性を肯定することはできない」と判示していることは、本件に特有の既に述べた文脈の中で把握されるべき判示である。

2　具体的検討

以上の争点に対する具体的検討を、上告人は、第一審、原審を通じて、次のとおり主張し、立証してきた。

本件就業規則変更手続の最大の問題点は、被上告人銀行における五五歳以上の労働者、すなわち右変更により狭義の労働条件の大幅切下がなされる対象者の意見表明が、労働基準法第二条第一項に定める労使対等の原則に基づき行われ、反映されるべきであったにもかかわらず、その圧倒的部分の声が無視された本件は、手続的正義を失っているということである。

すなわち、労組の規約又は労働協約上、「役職では調査役以上」になれば非組合員となるのであり、大体において調査役になる平均年齢は「四〇才から四二才ぐらい」であることは、第一審における被上告人銀行側証人（坂本憲世）の証言によっても明らかとされている。上告人側証人（飯塚勝英）の証言によっても同銀行において「労組にも従組にも加盟していない非組合員」は、「七〇〇名くらい」であり、専任行員発令者（三〇〇名を越える）中の、在籍者「約二〇〇名」の中に、労働組合所属者は「労組、従組合わせてもそんなに数はない」ことも立証され（証人飯塚の証言）、原審までの弁論の全趣旨からも、「約二〇〇名」の圧倒的多数が非組合員であることが明らかとなっているのである。

本件就業規則変更の目的が、被上告人銀行の高度成長を、従前から支えてきた企業戦士ともいうべき五五歳以上の中高年労働者群に対し集中的に不利益を押しつけ、同銀行が労組等に説明するように、若年層を優遇し、若年層のモラルアップを計るというのであれば、四二才以下の若年労働者群の圧倒的多数を結集する労組の利害と、圧倒的多数が未組織にある中高年労働者群の利害は決定的に対立関係にあるというべきである。

しかも、同銀行において、本件当時、従業員の年齢構成は過度期にあり、右の多数の中高年労働者群の存在は、数年後に同銀行の従業員の年齢構成が均衡化するまでの一時的な現象であった。したがって、若年層にとっては、右年齢構成均衡後の将来の就業規則変更を視野に入れるなら、本件就業規則変更は、大局的には痛痒のないものであった。このような特別利害関係の存在を考慮することなしに、「労組との協議」、「労組の同意」をもって本件就業規則変更の合理性を裏づけることはできないものというべきである。

被上告人銀行の従組（中高年層をその構成の主力とする）に対する誠実団交義務の欠除、経営側証人として労組指導部が出廷する一事によっても明らかな同銀行経営側と緊密な関係にある労組の性格と労組の一般組合員の本音が伝わらないシステム、労組指導部参加の研究会、委員会の性格とその内容についての問題点は、すでに第一審および原審にて陳述の準備書面に記載のとおりである。

3　以上の具体的検討をふまえた法律判断によるなら、原判決が専任職導入方法の相当性をめぐって、「労組との協議」「労組の同意」を機械的に持ち込み、前記「総合勘案」の具体的条件を充足するとし、本件就業規則変更の「合理性」を判断した原判決には、判例に反する違法があるというべきである。

第三<省略>